Empleados

Principales políticas e iniciativas en vigor:

• Código Ético y de Conducta Profesional: principios básicos de comportamiento de la organización. Recoge los derechos y deberes fundamentales de nuestros profesionales.
• Proceso de Gestión de Carrera: Es el proceso a través del cual se determina la evolución profesional y en el que se basan las decisiones de desarrollo y compensación de cada profesional.
• Política de gestión de asignaciones: Define el procedimiento según el cual los profesionales cambian de asignación, para así potenciar el desarrollo de sus habilidades y competencias.
• Oficina de movilidad y Política de desplazamientos internacionales: Procedimientos, centralizados a través de la oficina de movilidad, que facilitan a los profesionales que realizan desplazamientos internacionales todas las gestiones relacionadas con el mismo y aseguran que los viajes se realicen con total seguridad.
• Plan General de Desarrollo: Plan de Formación basado en la trayectoria que sigue cada profesional, orientado a ayudar al desarrollo de habilidades y conocimientos técnicos, funcionales y metodológicos que requiere en cada momento de su carrera.
• Programas especiales de formación y desarrollo: Programas dirigidos a colectivos específicos, con unas necesidades de formación singulares.
  • Programa de desarrollo de talento global: Programa dirigido a profesionales con especial interés y motivación por su autodesarrollo, proporcionando claves para promover el desarrollo individual.
  • Programa de desarrollo de talento selectivo: (ALTO)p. Programa de desarrollo dirigido especialmente a aquellos profesionales identificados como los de mayor potencial.
  • Programa de Transformación del equipo de gestión: Programa dirigido a profundizar en las competencias clave en los distintos ámbitos de actuación del equipo de gestión.
• Plan de formación para juniors: Planes de formación orientados a los profesionales de nueva incorporación con el objeto de facilitar su desarrollo personal y profesional dentro de la compañía.  
• Plan de reorientación tecnológica: Programas formativos basados en la actualización tecnológica, a través de la asistencia a cursos de formación y/o a través de formación “on the job”, con el objetivo de potenciar la empleabilidad de todos los profesionales.
• Gestión del conocimiento:
  • Compartiendo conocimiento: Plataforma colaborativa de gestión del conocimiento.
  • Desarrolla tu talento: Préstamo y foros de discusión sobre libros.
     
• Gestión de la diversidad: conjunto de políticas dirigidas a  adaptarse a las diferentes necesidades e intereses de cada persona que forma parte de la organización.
  • Plan de Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres: iniciativas relativas a asegurar la igualdad de oportunidades  en áreas como  acceso al empleo, selección y promoción; formación; conciliación; retribución; medidas específicas en prevención del acoso sexual y por razón de sexo; y comunicación.
  • Programa Equilibra: programa para la conciliación de la vida profesional, familiar y personal.
  • Protocolo de comportamientos no tolerados: establece los medios para prevenir, detectar y solucionar cualquier situación de acoso sexual o acoso por razón de sexo.
  • Línea Igualdad: puesta en marcha junto con el protocolo de comportamientos no tolerados como línea de ayuda para resolver o canalizar consultas y situaciones de acoso sexual o acoso por razón de sexo.
  • Mujer y liderazgo: Programa de formación, mentoring y encuentros con la alta dirección que tiene como objetivo promover el desarrollo profesional de mujeres predirectivas y directivas
• Comunicación con empleados:
  • Professionals Relationship Management: Canal de escucha y observatorio de cultura interna, para asegurar el alineamiento entre la cultura corporativa y el proyecto empresarial.
  • Portal de Bienvenida: web de información práctica para los recién incorporados a la compañía.
  • Mis Consultas: ventanilla única de consulta para todos los profesionales.
• Plan Reflex: plan de retribución flexible a la carta para cada profesional.
• Prevención de riesgos laborales: Indra cuenta con un sistema para promover la salud, la seguridad y el bienestar de sus profesionales.
   

Más de 40 nacionalidades en más de 30 páises

Son las personas las que tienen la capacidad de crear nuevas soluciones y servicios, aprender, enseñar, y promover nuevas formas de hacer y de pensar.

Por este motivo la captación, desarrollo y retención del talento se configura como un área fundamental para la sostenibilidad de Indra y se convierte así­ en una prioridad estratégica. En Indra contamos con profesionales comprometidos, motivados, abiertos a los cambios y con capacidad de aprender.

     1. Atracción

     2. Retención 

         2.a Diversidad

         2.b Conciliación

         2.c Igualdad

     3. Desarrollo

     4. Prevención de Riesgos

     5. Relaciones Laborales

En Indra queremos retener a nuestros profesionales con planteamientos innovadores que favorezcan el equilibrio entre la vida profesional, personal y familiar y posibiliten el crecimiento profesional y la innovación.

En Indra somos conscientes de que para favorecer ese equilibrio, es necesario considerar las distintas necesidades personales y profesionales de cada empleado, que deben ser atendidas como parte fundamental de las polí­ticas de atracción, retención y desarrollo de talento.

En Indra, además, queremos potenciar la diversidad de nuestra plantilla porque eso constituye una oportunidad para la compañí­a. La diversidad es una palanca para la innovación y, por lo tanto clave para nuestra capacidad de competir en un sector como el de la Tecnologí­a. 

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¿Qué es la diversidad para Indra?

La diversidad es pues una oportunidad y un motor de éxito, así­ como fuente segura para promover la innovación pues, en definitiva, esta descansa siempre en las personas.

¿Qué implica la diversidad para Indra?

La diversidad implica ver cada persona como un ser único con necesidades y capacidades propias a las que hay que dar respuesta.

La diversidad supone así­ la igualdad de oportunidades para todos. Y, en paralelo, un valor sobre el cual construir nuestro proyecto empresarial.

¿Qué tiene que ver la diversidad con el talento?

Por eso entender y gestionar la diversidad es clave para atraer y retener el talento, impulsar nuestro crecimiento internacional, facilitar el desarrollo profesional e incentivar el aprendizaje organizativo así­ como generar compromiso.

Pero además, la diversidad se entiende en lí­nea con nuestros valores de sensibilidad y originalidad, así­ como con nuestra visión de la responsabilidad: gestionar el conocimiento para la innovación.

¿Cuáles son los objetivos estratégicos en la diversidad?

• Asegurar la igualdad de oportunidades sin tener en cuenta las diferencias de raza, sexo, religión, opinión, origen, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición.
• Respetar la singularidad de las personas y sus culturas.
• Atender a las necesidades individuales de las personas que trabajan en Indra.

¿Qué polí­ticas tiene la compañí­a que ayudan a gestionar la diversidad?

Indra cuenta ya con polí­ticas donde se gestiona la diversidad como son:

• Una polí­tica de desarrollo de carreras que se adapta a las competencias y conocimientos diversos que tenemos las personas.
• Unos planes de formación también adaptados a las necesidades.
• Unas polí­ticas de promoción basadas en la igualdad de oportunidades y la no discriminación.
• El programa de conciliación Equilibra donde tratamos de dar respuesta a las necesidades de conciliación de la vida familiar y personal y la laboral.
• El programa Reflex donde se ofrece la oportunidad de que cada uno diseí±e su paquete retributivo adecuándolo a sus necesidades.
• El Plan de Igualdad que comenzamos en 2006 en relación a la diversidad de género y que tiene como objetivos hacer compatible la carrera profesional y los objetivos familiares de las personas que trabajan en Indra, así­ como brindar las mismas oportunidades a hombres y mujeres a la hora de la búsqueda, retención y desarrollo del talento y en la progresión profesional.
• El Convenio Inserta con la Fundación Once por el que nos comprometemos a promover la integración de personas con discapacidad en la sociedad y en nuestra empresa. Más allá de ello estamos diseñando un Plan para la Integración de personas con discapacidad en la compaí±í­a apoyado por la Fundación Adecco, así­ como colaborando con otras entidades de inserción laboral de personas con discapacidad para alcanzar dicho fin.
• El acuerdo de colaboración con la Fundación Integra para integrar en nuestra empresa a personas con riesgo de exclusión social.
• Una Polí­tica de Diversidad que se dirige tanto al respeto de las diferentes culturas y los derechos humanos como también a la promoción de estos valores entre la plantilla.

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Equilibra

En Indra contamos desde 2005 con un programa (Equilibra) diseñado para incrementar la flexibilidad del trabajo, de forma que pueda adaptarse a las necesidades profesionales y personales de cada uno de nuestros empleados.

Equilibra, a su vez, integra dos iniciativas, Concilia e Iguala, dirigidas a potenciar la conciliación de la vida profesional, personal y familiar de nuestros profesionales, fundamental para que exista una igualdad de oportunidades real.

¿Por qué equilibra no se aplica en todo el mundo?

Porque pensamos en global y actuamos en local

Ser una empresa global exige pensar también en las peculiaridades locales a la hora de gestionar los recursos humanos. En el caso de Equilibra, que contiene importantes medidas dirigidas a la conciliación, este aspecto es especialmente delicado ya que las expectativas de los profesionales y sus necesidades en España pueden, en otras latitudes, no ser valoradas o ni siquiera demandadas.

En 2008 realizamos una primera encuesta internacional sobre responsabilidad corporativa, sobre una muestra de 35 profesionales en 10 paí­ses, como una primera aproximación a las demandas, expectativas y necesidades en esta área y para poder configurar de un modo más adaptado iniciativas que tengan valor para cada mercado.

Concilia

Nuestro Programa de Conciliación se propone conseguir que nuestros profesionales puedan trabajar y desarrollar su talento en el entorno laboral y hacer esto plenamente compatible con el resto de su desarrollo personal.

Para ello Indra impulsa medidas que puedan responder las necesidades personales y del negocio, en un mundo global en el que el trabajo no es algo rí­gido, sino una actividad que permite, cada vez más, adaptar el espacio, el tiempo y las relaciones al tiempo y optimizar los resultados.

Polí­tica de flexibilidad

• Si las tareas que se llevan a cabo en el puesto de trabajo se pueden realizar a distancia entre un 50% y un 80%, con apoyo de la tecnologí­a adecuada, y el jefe está de acuerdo, se puede teletrabajar.
• Maternidad/Paternidad flexible: Existen 3 posibilidades:
  • Maternidad/Paternidad Acumulada: Prolongar durante 30 dí­as naturales el permiso de maternidad.
  • Maternidad/Paternidad Extendida: Reducir la jornada el 50% cobrando el 100% del salario durante los 60 dí­as naturales siguientes a tu incorporación.
  • Maternidad/Paternidad Combinada: Prolongar 15 dí­as naturales el descanso por maternidad y disfrutar de una hora de reducción de jornada diaria desde la incorporación hasta los 9 meses de tu bebé.
• Semana laboral comprimida (no se trabaja los viernes por la tarde).
• Banda de flexibilidad de 30 ó 60 minutos -según los centros- en horario de entrada y salida.
• Flexibilidad en el tiempo de almuerzo de 30 ó 45 minutos, también en dependencia del centro de trabajo.
• Los fututos padres disponen de 3 dí­as laborables de permiso de paternidad, lo que supone un incremento de un dí­a sobre lo que establece la ley.
• En el caso de desplazamiento por matrimonio de hijos, padres o hermanos, 1 dí­a si es dentro de la provincia donde se trabaja o en provincias limí­trofes, ampliables a 2 dí­as o más en otros supuestos.
• En caso de enfermedad grave o fallecimiento de familiares (hasta 2º grado de consanguinidad), un dí­a adicional a lo establecido, es decir, 3 ó 5 dí­as en total, dependiendo del desplazamiento que sea necesario.
• En el caso de incapacidad temporal que implicase hospitalización durante vacaciones, los dí­as utilizados quedan excluidos del cómputo del perí­odo de vacaciones.
• Permiso para acompañar al médico a hijos menores de 14 años o de cualquier edad si son discapacitados así­ como al cónyuge.
• 10 dí­as anuales o 20 medias jornadas para quienes están cursando estudios oficiales para la realización de exámenes.
• Se puede utilizar el tiempo que se necesite para asistir al médico de cabecera o especialista de la Seguridad Social.
• Si se tiene más de un año de antigüedad en la empresa, se puede solicitar permiso sin sueldo hasta un máximo de tres meses, siempre que el jefe directo esté de acuerdo.

Polí­ticas de servicios

• SAE (Servicio de Asistencia al Empleado). Se trata de un servicio de asistencia jurí­dica telefónica gratuita y un servicio de gestorí­a con precios preferentes. Puede utilizarlo la unidad familiar.
• Indraclub. A través del mismo, Indra ofrece a sus empleados beneficios en la compra de productos y servicios.
• Los empleados que tengan hijos disminuidos a su cargo, cuentan con una ayuda económica.
• La compañí­a complementa las prestaciones de la Seguridad Social hasta el 100% del salario, desde el primer dí­a en caso de baja de maternidad/paternidad.
• Si se tiene una discapacidad de al menos el 33% oficialmente reconocida, Indra financia el 100% del coste de una lí­nea ADSL.

A todos los padres y madres se les hace llegar una felicitación y un cheque regalo por el nacimiento de un hijo.

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Indra dispone de un Plan de Igualdad con anterioridad a la Ley Orgánica 3/2007 de 23 de Marzo de 2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

No obstante, Indra y la Representación Legal de los trabajadores, representada por una Comisión Negociadora han acordado un nuevo Plan de Igualdad con vigencia desde el pasado 3 de diciembre de 2009.

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El valor de las soluciones y servicios de Indra se define por el valor que los profesionales de la compañí­a son capaces de aportar. Por eso, la compañí­a considera que su principal activo son las personas, y promover el talento el objetivo primordial.

Nuestra compañí­a valora el esfuerzo de sus profesionales y les motiva para que se sientan satisfechos para afrontar los desafí­os más complejos del mercado. Indra contrata profesionales con talento, les ayuda a crecer y a destacar en su área de trabajo, y apuesta decididamente por la formación como herramienta de desarrollo profesional.

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Prevencion de riesgos

Indra promueve el mayor nivel posible de seguridad, salud y bienestar entre sus empleados, e intenta proteger adecuadamente a aquéllos que trabajan para la compañí­a y a los que puedan verse afectados por sus actividades.

La gestión preventiva de Indra tiene un enfoque de mejora continua, que parte de la identificación de los peligros y valoración de los riesgos, y verifica la eficacia de las medidas preventivas implantadas. Para ello, se realizan las siguientes actuaciones:

• Identificar y evaluar los riesgos laborales de las actividades desarrolladas, a través de programas anuales de actuaciones.
• Establecer la planificación de la acción preventiva que se derive de las actuaciones técnicas
• Comprobar el cumplimiento y la eficacia de las medidas preventivas adoptadas.
• Ofrecer y garantizar la vigilancia de la salud a los trabajadores en función de los riesgos laborales a los que se encuentran expuestos.
• Establecer las medidas de emergencias y urgencias sanitarias en los centros de trabajo.
• Establecer los medios y canales de coordinación de actividades empresariales entre sus clientes y proveedores en materia de seguridad y salud.
• Investigar los accidentes de trabajo para la verificación y, en su caso, la identificación y evaluación de riegos y la adopción de las medidas preventivas.
• Analizar los estudios epidemiológicos de la salud colectiva y laboral a fin de tener en cuenta en su caso, la identificación y evaluación de los riesgos y la adopción de las medidas preventivas.
• Auditar el sistema de gestión preventiva de manera periódica
• Formar a los trabajadores en materia de seguridad y salud en el desarrollo de su actividad.
• Cursos Básicos Nivel Básico de 50 horas en Prevención de Riesgos Laborales a todos los mandos que sean necesarios, por su riesgo de actividad y/o coordinación entre empresas.
• Cursos Básicos de Nivel Básico de 50 horas en Prevención de Riesgos Labores a todos los trabajadores que realicen trabajos de especial peligrosidad, altura, obras de construcción, etc.

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Relaciones laborales

La representación sindical y legal de los empleados en España se articula a través de las Organizaciones Sindicales y los comités constituidos. La representación legal de los trabajadores de Indra en España está compuesta por más de 300 personas, en su mayorí­a pertenecientes a los sindicatos CC.OO., UGT y USO. Indra ofrece amplia información a los sindicatos sobre aspectos o iniciativas relevantes de la compañí­a.

¿Son los sindicatos un público objetivo de Indra?

Los empleados fueron definidos como público estratégico de Indra. En este sentido el Plan Director de Responsabilidad integra aquellas iniciativas de valor con empleados. De igual modo, la rendición de cuentas anuales incluye una información exhaustiva al respecto. Todo esto está a disposición de los sindicatos a quienes se sigue enviando la información para recoger parte de sus sugerencias.

Indra considera a los sindicatos como un público objetivo, pero de forma integrada en empleados y no de forma independiente, al igual que, dentro de sus clientes, proveedores o instituciones del conocimiento –públicos estratégicos también- no considera a asociaciones de éstos de modo aparte.
 

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Women’s Empowerment Principles

Indra ha suscrito los Women’s Empowerment Principles, iniciativa puesta en marcha en 2010 por el Pacto Mundial de las Naciones Unidas y el Fondo de Desarrollo de las Naciones Unidas para la Mujer (UNIFEM).

Con el lema, “La igualdad es un buen negocio”, los Principios para el empoderamiento de la mujer ofrecen una serie de consideraciones para ayudar al sector privado a promover la igualdad de género en el trabajo, el mercado y la sociedad, garantizando la incorporación del talento y la experiencia de las mujeres. Los principios ofrecen una visión que permite a las empresas evaluar y analizar las iniciativas en curso, los valores de referencia y las prácticas de evaluación existentes.

Con su adhesión a estos principios, Indra reafirma su compromiso con la igualdad, tal como se recoge en el Código Ético y de Conducta Profesional de la compañía. En este sentido, Indra cuenta con políticas de gestión de la diversidad, medidas de conciliación y, sobre todo, con un Plan de Igualdad que fue renovado en 2009.

La adhesión de Indra a los Women’s Empowerment Principles implica que la compañía suscribe sus siete principios:

1. Promover la igualdad de género desde la dirección al más alto nivel.
2. Tratar a todos los hombres y mujeres de forma equitativa en el trabajo – respetar y defender los derechos humanos y la no discriminación.
3. Velar por la salud, la seguridad y el bienestar de todos los trabajadores y trabajadoras.
4. Promover la educación, la formación y el desarrollo profesional de las mujeres.
5. Llevar a cabo prácticas de desarrollo empresarial, cadena de suministro y marketing a favor del fortalecimiento de las mujeres.
6. Promover la igualdad mediante iniciativas comunitarias y cabildeo.
7. Evaluar y difundir los progresos realizados a favor de la igualdad de género.